転職エージェントが怪しいかは、虚偽提案・説明不一致・過度な催促・情報利用の不透明さが重なっていないかで判断できます。
こんにちは！転職アドバイザーの夏目結衣です。毎日遅くまでの残業や、しんどい人間関係…本当にお疲れ様です。私もかつて「このままでいいのかな」と悩みながら、限界まで無理をして働いていた時期があるので、そのモヤモヤ痛いほどわかります。このブログでは、キレイごと抜きのリアルな葛藤や、エージェント業界のぶっちゃけ話も交えながら、あなたが自分らしい働き方を見つけるためのヒントを親身にお届けしますね！
「求人があると思って登録したのに、面談したら募集終了と言われた」「希望と違う会社を強く勧められる」「経歴を少し盛ったほうがいいと言われた」。
こんなことが重なると、「この転職エージェント、怪しいのでは？」「嘘つき、胡散臭いと思う自分が神経質なの？」と不安になりますよね。
最初に、検索してここへ来た方が確認してほしい危険サインをまとめます。
- 実際には経験していない職務や役職を書くよう勧められる
- 求人票と担当者の説明が食い違い、理由を聞いても曖昧
- 応募や内定承諾を、根拠なく異常に急かされる
- 個人情報や職務情報を誰に提供するのか説明できない
- 断ると不安をあおったり、高圧的になったりする
- 「企業確認済みの事実」と「担当者の予想」を区別しない
- 質問するたび説明内容が変わる
一つ当てはまっただけで「悪質」と断定する必要はありません。
ただ私は、複数の警戒サインが重なるほど利用継続を慎重に考える「違和感の足し算」が、初めて転職する人にも使いやすい判断方法だと考えています。
なぜなら、求人の募集終了だけならタイミングの問題かもしれませんし、希望から少しずれた求人が届くだけなら担当者の理解不足かもしれないからです。
しかし、そこへ経歴虚偽の提案、説明の変化、強い応募催促、個人情報利用の不透明さまで重なってくるなら、「相性が悪いだけ」で片づける必要はありません。
この判断軸を考えるうえで参考になるのが、2025年10月8日に東洋経済オンラインで公開された、川野智己氏による転職エージェントの記事です。
同記事は、川野氏への相談者たちの実体験をベースに、求人の提示、職務経歴の書き換え、登録者情報の取り扱いなどを問題として紹介しています。
ただし、ここには大切な注意点があります。
これは、記事に登場する特定の転職エージェントについて、裁判所や行政機関が違法行為を認定した事件報道ではありません。
元記事で語られる相談者の体験と、川野氏による評価・問題提起をベースに構成された記事です。
そのため本稿でも、「記事でそう描かれている事実」と「法律上そう認定された事実」を混同せず、転職エージェントを利用する私たちがどこを確認すべきなのかまで整理していきます。
転職エージェントは本当に怪しい？2025年の記事では何があった？
2025年10月8日の東洋経済オンラインの記事では、希望求人の募集終了説明から別求人への誘導、職務経歴の書き換え提案、登録情報をめぐるトラブル、転職後の経歴虚偽発覚までが一連のケースとして紹介されています。
記事を書いたのは、転職定着マイスター・組織づくりLABO代表の川野智己氏です。
東洋経済オンラインの著者紹介では、川野氏は大手人材紹介会社の教育研修部長などを経験し、転職者・転職予備軍のべ約2000人に個別カウンセリングやセミナーを行ってきた人物とされています。
また、転職後のミスマッチ退職率を1年間で44.0％から9.1％に引き下げた実績も、著者紹介に記載されています。
元記事に登場するのは、「山本玲奈（36歳）」と表記された看護師です。
なお、公開されている記事本文では、この氏名が仮名かどうかを示す注記を確認できません。そのため本稿では、実名であるとは断定せず、「元記事上の山本さん」として扱います。
山本さんは当時働いていた慢性期病院に強い不満があったわけではありませんでした。
急性期病院へ移り、急変対応、高度な機器の取り扱い、多職種連携といった経験を少しずつ積み、看護師としてキャリアアップしたいと考えていたとされています。
つまり、職場から一刻も早く逃げたいという転職ではありません。
自分の経験値を広げるために、仕事内容を慎重に選びたい転職だったことがポイントです。
この前提を知ると、なぜ本人が「いきなり即戦力を求められる職場は不安」と感じたのかも理解しやすくなります。
希望していた求人は「たった今決まった」と説明された
山本さんが転職サイトで興味を持った求人について面談すると、担当者から、その求人は直前に決まってしまったという趣旨の説明を受けます。
そして、すぐに別の求人票が提示されたと元記事は伝えています。
しかし、代わりに紹介された病院は、山本さんが希望していた「少しずつ急性期の経験を広げられる職場」ではなく、即戦力を求める内容だったとされています。
山本さんがミスマッチを心配して応募をためらうと、担当者は慎重すぎるという趣旨の言葉を重ね、「研修も充実しているはず」といった推測を交えて応募を促しました。
ここは、「求人がなくなっていた＝おとり求人」と単純化しないことが大切です。
採用活動では、掲載中でも別の候補者で採用が決まり、募集終了になることがあります。
したがって、希望求人が終了していたという一点だけでは、悪質な掲載だったとは断定できません。
一方で、職業安定法第5条の4「求人等に関する情報の的確な表示」では、職業紹介事業者や募集情報等提供事業者などが広告等で求人情報を提供するとき、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。
厚生労働省の関連指針でも、求人等に関する情報を提供する際に誤解を生じさせないことが求められています。
だから利用者が見るべきなのは、「求人が終わっていた」という結果だけではありません。
いつ募集終了を把握したのか、掲載内容は適切に更新されていたのか、代替求人をなぜ自分に紹介したのか。
この3点について筋の通った説明ができるかを確認するほうが、転職エージェントを見極めるうえでは実践的です。
私は特に、「その求人を紹介した理由」を聞くことをおすすめしています。
「人気だから」「とりあえず応募しましょう」ではなく、「あなたの○○の経験が求人要件の○○と合う」と説明できるかを見ると、担当者が本当に自分の経歴を理解しているのかが分かりやすくなります。
さらに、「希望条件のどこを満たしていて、どこは満たしていない求人なのか」と聞くのも効果的です。
良い求人紹介は、メリットだけを並べるものではありません。希望とのズレまで説明したうえで、応募するかを本人に委ねられるかが重要だと私は考えています。
職務経歴書を「盛って」と言われたら？添削と経歴改ざんの境界は？
事実を分かりやすく伝える添削は問題ありませんが、存在しない経験を作ることは別です。
2025年の記事でも、とりわけ注意したいのが職務経歴書をめぐる場面です。
元記事では担当者が山本さんに対し、短い勤務歴を削り、委員会活動などで実際以上の役割を担っていたように書き換える方向を提案したとされています。
その際、「みんなやっている」という趣旨の説明もしたと記事には描かれています。
ここは転職活動で本当に混同しやすいところです。
転職エージェントによる職務経歴書の添削自体は、珍しいサービスではありません。
たとえば実際に後輩へ業務を教えていた人について、「新人から質問を受けていた」という事実を、
「新人の業務習得を支援し、日常業務に関する質問対応を担当した」
と、採用担当者に伝わりやすく整理することはできます。
事実そのものは変わっていません。
ところが、正式なリーダー経験がないのに「チームリーダーを担当」と書く、取得していない資格を記載する、担当していない仕事を経験済みとするのは話が違います。
迷ったときは、次の3段階で考えると整理しやすいです。
- 表現の整理：実際の経験を、採用担当者に伝わりやすい言葉へ変える
- 実績の具体化：人数・期間・役割など、事実として確認できる内容を補う
- 事実の創作：経験していない仕事・役職・資格・成果を経験済みとして書く
最初の2つは一般的な書類添削の範囲ですが、3つ目は避けるべきです。
私が書類添削で大切にしたい基準は、とてもシンプルです。
面接で「具体的に何をしたのですか？」と聞かれたとき、自分の経験として正確に説明できるか。
説明できないなら、その表現は一度止めて確認してください。
元記事では、その後、山本さんが提案された病院へ応募し、職務経歴書も書き換えて転職したとされています。
そして入職後、3カ月の試用期間を終える頃に過去の勤務経歴の虚偽が指摘され、記事上では懲戒解雇になった経緯が描かれています。
さらに転職先がエージェントへ確認すると、エージェント側は改ざんを指示したことを否定した、とされています。
この流れも、川野氏への相談者の体験をベースに元記事内で紹介されたケースです。
裁判記録や行政処分資料によって、この個別ケースの全事実が認定されたという意味ではありません。
また、履歴書や職務経歴書に誤記や省略があれば、誰でも必ず懲戒解雇になるわけでもありません。
実際の判断は、虚偽の内容や重要性、採用判断への影響、会社の就業規則、本人の認識や説明などによって変わります。
それでも、転職者側ができる予防策ははっきりしています。
「エージェントに言われたから」は、事実と違う内容を書く理由にしないこと。
転職活動で疲れていると、「プロがそう言うなら大丈夫なのかも」と思ってしまう瞬間があります。
私自身も激務の中で転職活動をしていたとき、判断することそのものに疲れ、「誰かに正解を決めてもらいたい」と感じたことがありました。
だからこそ、経歴に関する提案だけは一度立ち止まってほしいです。
修正案を出されたら、「この表現は、私のどの経験を根拠にしていますか？」と確認してください。
可能であれば、送信前の履歴書・職務経歴書は自分でも保存し、どの内容で応募したのか後から確認できる状態にしておくと安心です。
良い添削とは、経歴を派手に作り変えることではありません。
本当に経験したことの価値を、採用担当者に伝わる言葉へ翻訳することだと私は考えています。
個人情報は大丈夫？FAXで現職に推測されたとされる問題
転職エージェントを使うときは、求人だけでなく、自分の情報が誰に、どの目的で使われるのかも確認しておきたいところです。
元記事では、山本さんがエージェントへ登録して約1週間後、勤務先で上司から転職エージェントのFAX広告を見せられた場面が紹介されています。
FAXには氏名そのものは記載されていなかったものの、年齢、居住エリア、取得資格、年収、経歴などの情報が並んでいました。
記事では、山本さんを知る人なら本人だと推測できる内容だったとされています。
しかも、そのFAXを見た上司は、山本さんを主任へ推薦していた人物だったと記事は伝えています。
山本さんがエージェントへ確認すると、元記事内の担当者は、登録者の個人データを他の業者へ提供していること、登録時の合意書面にも「提携先に個人情報を提供する場合がある」という趣旨の記載があることを説明したとされています。
ここで重要なのは、「名前を消しているから問題ない」「利用規約に書いてあるから何をしてもいい」と単純には判断できないことです。
職業安定法第5条の5と、厚生労働省のいわゆる「職業安定法指針」（平成11年労働省告示第141号）では、求職者等の個人情報について、どのような目的で収集・保管・使用するのかを、本人が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明らかにすることが示されています。
また、個人情報の保管・使用は原則として収集目的の範囲内とされ、別目的で利用する場合などには、その目的を示して本人の同意を得ることが関係します。
さらに、個人情報保護法第27条第1項では、法令上の例外などを除き、個人データを第三者へ提供する場合には原則として本人の同意が必要です。
個人情報保護委員会のガイドラインでも、本人同意に基づいて第三者提供する場合の確認・記録について具体的なルールが示されています。
もちろん、これらのルールだけを見て、元記事に登場するエージェントの行為が法律違反だったと本稿で断定することはできません。
実際の法的評価には、どの情報を、誰が、誰へ、どの目的で提供したのか、本人がどこまで具体的に同意していたのかといった事実関係の確認が必要だからです。
ただ、転職エージェントへ登録する前後に確認できることはあります。
- 個人情報・職務情報を利用する具体的な目的
- 求人企業以外の第三者や提携先へ提供される可能性
- 「提携先」がどのような事業者を意味するのか
- 匿名プロフィールとして共有される項目
- 応募前に本人確認を行う仕組み
- 退会後の情報保存や削除の取り扱い
特に在職中の転職では、「今の会社には知られたくない」という人が多いですよね。
そこで私は、氏名が消えているかだけではなく、属性を組み合わせたときに自分が推測される可能性まで見ることをおすすめします。
たとえば、珍しい資格、狭い居住エリア、具体的な経験年数、役職、年収帯などが重なると、本人を知る人にとっては候補がかなり絞られる場合があります。
ここは意外と見落とされやすいポイントです。
「匿名化されている」という言葉と、「周囲から本人を推測しにくい」という状態は、必ずしも同じではありません。
転職活動中であることを現職に知られたくない人ほど、氏名の有無だけで安心せず、どの属性情報が外部へ共有される可能性があるのかまで確認しておく価値があります。
「匿名だから安心」という言葉だけで終わらず、「どの項目を出すのか」を確認する。
今回の記事から得られる、かなり実務的な教訓だと感じます。
転職エージェントが怪しいときの7つの見分け方
転職エージェントを見分けるなら、担当者が感じの良い人かどうかより、説明に根拠・一貫性・透明性があるかを見てください。
私なら次の7項目で判断します。
怪しいと感じるサイン 確認する質問
希望と無関係な求人を大量に送る なぜ私にこの求人を紹介したのですか？
応募を強く急かす 締切は企業が設定したものですか？
内定承諾を急かす 企業から提示された正式な期限はいつですか？
経歴を事実以上に盛るよう勧める 面接でも事実として説明できる内容ですか？
求人票と口頭説明が違う どちらが最新の企業確認済み情報ですか？
個人情報の利用範囲が曖昧 誰に、どの情報を、何の目的で提供しますか？
説明が何度も変わる 企業確認済みの事実と担当者の推測を分けてください
この中でも私が特に見てほしいのが、「断ったときの態度」です。
たとえば、「仕事内容が希望と違うので今回は応募しません」と伝えてみます。
信頼できる担当者なら、「どの条件が合いませんでしたか？」と確認し、次の求人紹介へ反映しようとするでしょう。
一方で、明確な根拠もなく「その経歴では選べない」「今受けないと後悔する」などと不安を強く刺激し、意思決定を押し切ろうとするなら、一度距離を取って構いません。
もちろん、転職市場の現実として厳しい意見を言う担当者が、すべて悪いわけではありません。
大切なのは、厳しい結論に根拠があるかです。
「この職種は難しいです」と言うなら、どの経験が不足しているのか、どの求人要件と合わないのか、代替案は何なのかまで説明できるほうが信頼できます。
逆に、「あなたには無理」「今しかありません」のような結論だけで、理由や根拠が出てこない場合には注意してよいでしょう。
「企業確認済み」と「担当者の予想」を分けてもらう
もう一つ、ぜひ習慣にしてほしい質問があります。
「それは企業へ確認した情報ですか？それとも担当者さんの予想ですか？」
この質問はかなり使えます。
たとえば、「おそらく研修は充実しています」という説明と、「企業へ確認したところ、入社後にこの研修があります」では情報の確度がまったく違います。
「たぶん残業は少ないと思います」と「直近の採用担当者への確認では月平均○時間と聞いています」も同じです。
もちろん、企業側から提供される情報にも時期による変化はあります。
それでも、確認済み情報なのか、担当者自身の経験則なのかを区別するだけで、意思決定の精度は大きく変わります。
私は、転職エージェントの専門性は「何でも自信満々に答えること」ではないと思っています。
分かっていること、分からないこと、企業に確認すべきことを切り分けられること。
むしろ、ここに担当者としての誠実さが表れます。
推薦内容も確認しておく
エージェント経由で応募する場合、履歴書・職務経歴書だけではなく、担当者から企業側へ候補者の特徴や推薦理由が伝えられることがあります。
推薦文そのものを必ず見せてもらえるとは限りませんが、「企業には、私をどのような候補者として推薦しますか？」と聞いてみる価値はあります。
自分では「調整力が強み」と伝えていたのに、担当者が「営業力の高い即戦力」と理解していたら、求人紹介や面接でズレが起きる可能性があります。
さらに、「企業には転職理由をどう伝えていますか？」と確認する方法もあります。
本人は「働き方を改善しながら専門性を高めたい」と説明したつもりなのに、「人間関係が嫌で退職希望」と単純化されていれば、選考時の印象が変わる可能性があります。
「担当者と相性が合うか」という感覚論だけではなく、自分の経歴と希望を正しく理解しているかを確認する方法として使ってみてください。
怪しいと感じたら記録を残しておく
もう一つ加えておきたいのが、やり取りを記録することです。
求人条件、応募意思、職務経歴書の修正内容、内定回答期限など、重要な話はメールやメッセージなど後から確認できる形で残しておくと、認識違いを防ぎやすくなります。
電話で重要な説明を受けた場合も、「先ほどのお電話では○○という理解でした。相違があれば教えてください」と確認するだけで十分です。
これは担当者を疑うためではありません。
転職活動では複数企業が同時進行しやすく、自分自身も情報を取り違えることがあります。記録を残すことは、エージェントと求職者の双方を守る方法でもあるのです。
私見｜「違和感の足し算」3段階で利用継続を判断しよう
私は、転職エージェントを「怪しい・怪しくない」の二択で判断しなくてもいいと考えています。
そこでおすすめしたいのが、警戒サインがどれだけ重なっているかを見る「違和感の足し算」です。
第1段階：単発の違和感なら、まず確認する
たとえば、「紹介求人が少し希望と違う」「求人がちょうど募集終了になった」「返信がいつもより遅かった」という程度なら、それだけで悪質とは判断できません。
担当者も人ですし、求人状況は日々動きます。
まず理由を聞き、説明を確認すれば十分なケースも多いと思います。
ここで大事なのは、違和感を無視することでも、即座に悪質認定することでもありません。
質問したときに、合理的な説明が返ってくるかを見ることです。
第2段階：説明不一致や催促が重なるなら、記録して比較する
次に、「求人票と説明が違う」「質問するたび内容が変わる」「応募や承諾を急かされる」といった出来事が複数回続いたら、少し慎重になったほうがいいでしょう。
メールやメッセージなど、後から確認できる形で質問を残し、別の転職エージェントや企業採用ページの情報とも照らし合わせます。
一人の担当者の説明だけを唯一の判断材料にしないことが大切です。
特に内定後は、「早く返事をしなければ」と焦りやすくなります。
しかし、回答期限が示されたら、「これは企業が設定した正式な期限ですか？」と確認して問題ありません。
担当者側の都合なのか、企業側の選考スケジュール上の期限なのかで意味は違います。
第3段階：虚偽提案や情報利用の不透明さが加わったら利用継続を見直す
さらに、経歴の虚偽を勧められる、個人情報を誰へ渡すのか説明されない、断ると高圧的になるといった重大なサインが重なるなら、私は担当変更や利用停止を現実的な選択肢として考えます。
単発の違和感ではなく、「虚偽提案＋説明不一致＋過度な催促＋情報利用の不透明さ」のように複数の問題が積み上がっているなら、「私が気にしすぎなのかな」と自分だけを責める必要はありません。
担当者との面談は、求職者が一方的に審査される場ではありません。
あなた自身が、この人に自分の職歴や個人情報、人生の大きな選択を相談してよいか確認する場でもあります。
担当者個人に不安を感じても、そのサービス全体をすぐ辞めなければならないとは限りません。
担当変更を依頼する、重要事項を書面で確認する、別のサービスも併用して説明を比較するといった方法もあります。
成功報酬型の仕組みは、なぜ知っておいたほうがいい？
ここでもう一段、転職エージェントの仕組みから考えてみましょう。
一般的な人材紹介サービスでは、求職者が無料で利用し、採用が成立した場合などに採用企業側から紹介会社へ手数料が支払われる仕組みが広く採用されています。
このビジネスモデル自体は、決して怪しいものではありません。
企業側は自社だけでは出会えない候補者を紹介してもらえますし、求職者側も求人紹介や日程調整、選考対策などの支援を受けられます。
一方で構造上、紹介会社には採用決定につながることが売上につながる側面があります。
だから私は、「担当者が求人を勧めてくる＝自分に最適だと保証されている」とまでは考えないほうがいいと思っています。
多くの担当者は求職者との長期的な信頼やマッチングを重視して仕事をしています。
それでも、ビジネス上のインセンティブと自分のキャリア上の最適解が、常に完全一致するとは限りません。
ここを理解しておけば、「この求人を決めやすいから勧められているのか、それとも本当に私の希望と合っているのか」と冷静に確認できます。
これは転職エージェントを敵視するための知識ではありません。
むしろ、サービスの仕組みを理解したうえで上手に使うための知識です。
「無料だから全部任せる」ではなく、情報源の一つとして使う
筆者としては、転職エージェントとの付き合い方で一番大切なのは、完全に信用することでも、最初から疑ってかかることでもないと考えています。
求人情報、企業側の説明、担当者の見解、自分で調べた情報を組み合わせ、最後は自分で判断する。
この姿勢があるだけで、エージェントから得られるメリットは残しながら、情報の偏りに振り回されにくくなります。
私自身、転職活動で疲れ切っていた時期は、「もうプロに全部決めてほしい」と何度も思いました。
仕事を続けながら求人を探し、書類を直し、面接の日程を合わせるのは本当に大変です。
疲れているほど、「この求人で決めましょう」「あなたにはここしかありません」と強く言われると、その言葉に乗ってしまいたくなることもあります。
でも、転職エージェントは意思決定を手伝ってくれる相手であって、最終判断そのものを引き受けてくれる相手ではありません。
相談は任せても、決断まで丸投げしない。
この距離感が、転職エージェントの便利さを生かしつつ、自分を守るちょうどいい使い方だと考えています。
また、良い担当者ほど、求職者が他の選択肢を比較すること自体を極端に嫌がらないはずです。
応募しない理由や迷っている条件を聞き、次の提案に反映してくれる担当者なら、結果として転職しなかったとしても相談する価値はあります。
「早く転職させてくれる人」ではなく、納得して意思決定できる材料を増やしてくれる人を選ぶ。
私は、それが「怪しい転職エージェントを避ける」というテーマの裏側にある、もっと大切な視点だと思っています。
まとめ｜転職エージェントが怪しいなら「違和感の数」と「説明力」を見る
2025年10月8日に東洋経済オンラインで公開された川野智己氏の記事では、元記事上の山本玲奈さん（36歳）のケースとして、希望求人の募集終了説明、別求人への誘導、職務経歴の書き換え提案、登録情報をめぐる問題、転職後の経歴虚偽発覚までが紹介されました。
ただし、このケースは川野氏への相談者たちの実体験をベースにした記事であり、特定の事業者について行政機関や裁判所が不正を認定した事件として報じられたものではありません。
だからこそ、「転職エージェントは全部怪しい」と一般化する必要もありません。
一方で、公的なルールとしては、職業安定法第5条の4で求人等に関する虚偽・誤解を生じさせる表示が禁止され、厚生労働省の職業安定法指針では求職者等の個人情報を適切に取り扱うための考え方が示されています。
迷ったときには、一つの違和感だけで決めつけず、「違和感の足し算」で考えてみてください。
求人終了だけなら確認する。
説明不一致や催促が続くなら、記録を残して他の情報と比較する。
そこへ経歴虚偽の提案や個人情報利用の不透明さまで重なったら、担当変更や利用停止を検討する。
そして最も見てほしいのは、担当者が「確認済みの事実」「自分の予想」「まだ分からないこと」を分けて説明できるかです。
転職エージェントは、求人探しや企業との調整を助けてくれる心強い存在にもなります。
全部を疑う必要はありませんし、逆に全部を信じる必要もありません。
あなたの経歴と個人情報、そしてこれからの働き方を預ける相手だからこそ、質問してもきちんと説明できる担当者を選ぶこと。
初めての転職ほど、その意識を持っておいてほしいなと思います。
よくある質問
転職エージェントが求人を急に募集終了と言ったら、おとり求人ですか？
募集終了になったという事実だけでは、おとり求人とは断定できません。
採用状況は変化するため、本当に直前に募集が終了する場合もあります。
ただし、「いつ終了を把握したのか」「掲載情報は更新されていたのか」「代わりの求人をなぜ自分に勧めるのか」を確認しても説明が曖昧なら、慎重に判断しましょう。
募集終了そのものよりも、その後の説明に一貫性があるかを見るのがポイントです。
転職エージェントに職務経歴書を盛るよう言われたらどうすればいい？
まず、修正内容が事実の伝え方を整えただけなのか、経験そのものを変えているのかを確認してください。
面接で具体的な仕事内容を聞かれた際、自分の経験として正確に説明できない内容なら、そのまま記載しないほうが安全です。
担当者から強く勧められても、経歴の事実確認は自分自身でも行いましょう。
「この表現は私のどの経験を根拠にしていますか？」と聞くと、通常の添削なのか、事実と異なる書き換えなのかを整理しやすくなります。
怪しい転職エージェントに当たったら、すぐ退会すべきですか？
一つの小さな違和感だけなら、まず説明を求めても構いません。
ただし、経歴の虚偽を勧められる、説明が何度も変わる、応募・承諾を強く迫られる、個人情報の利用先が不明といった問題が複数重なるなら、担当変更や利用中止、別サービスへの切り替えを検討してよいでしょう。
利用を続けること自体が転職成功の条件ではありません。
むしろ、「この担当者の説明だけで大きな決断をして大丈夫だろうか」と立ち止まれることも、後悔を減らすための大切な転職スキルです。
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