年収交渉の申し出だけでは、内定取り消しの有効性は判断できず、契約成立の有無と撤回の理由を確認する必要があります。
この記事では、2018年11月に「日本の人事部」へ投稿された給与交渉の相談を起点に、避けたい対応と具体的な伝え方を解説します。この公開相談は、実際に内定が取り消された結果を報じたものではありません。
こんにちは！本ブログで若手専門転職アドバイザーとしてご案内する、夏目結衣です。夏目結衣は設定上の人物であり、実在の相談員としての経歴や支援実績を示すものではありません。
初めての転職では、給与について質問するだけでも緊張しますよね。ここでは実体験を装った説明を避け、公的資料と公開相談で確認できる事実、記事としての考察を分けてお伝えします。
本記事はAIによる資料確認と文章生成を用いた解説で、実在する専門家の監修は受けていません。資料の確認日は2026年11月4日です。
年収交渉で内定取り消しになる？まず何を確認する？
増額を断られることと、採用そのものを撤回されることは別です。 最初に、企業から届いた返答を次の三つに分けて整理しましょう。
企業の返答・状況 起きていること 確認したいこと
希望額への増額はできない 給与変更の相談が断られている 当初の条件での採用意向は維持されているか
条件が合わないため採用を見送る 条件不一致を理由に交渉終了が伝えられている これまで何に合意し、何が未合意だったか
合意後に採用を撤回する 成立した労働契約の取り消しが問題になり得る 撤回理由と、その根拠となる事実は何か
この表は、企業への質問を整理するためのものです。「条件不一致」「内々定」という企業側の呼び方だけで、契約成立の有無まで決まるわけではありません。
内定通知があれば、労働契約は成立している？
厚生労働省「確かめよう労働条件」の採用内定に関するQ&Aは、「詳しく解説」の「1 採用内定」で、内定の法的性格は事案によって異なると説明しています。
そのうえで、内定通知のほかに契約締結のための特段の意思表示が予定されていない場合には、就労開始日と一定の解約権を伴う労働契約が成立したと認められることが多い、という整理を示しています。このような内定の取り消しは解雇に当たり、労働契約法16条による制限を受けると説明されています。
したがって、「まだ入社していないから、会社はいつでも取り消せる」と考えるのは適切ではありません。一方で、通知書の表題だけを見て、すべての案件で契約が成立していると断定することもできません。
確認したいのは、内定通知、条件書、承諾の返信、今後予定されていた手続きです。「承諾書を出していない」という一点に頼らず、やり取り全体を残しておきましょう。
企業が交渉を不快に感じたら、取り消しは有効？
企業が不快に感じたという説明だけで、成立済みの契約の取り消しが有効になるとはいえません。
厚生労働省の同Q&A「2 解雇としての合理的な理由」は、大日本印刷事件の最高裁判決、1979年7月20日を踏まえ、内定時には知ることも期待することもできなかった事実と、それを理由とする取り消しの合理性・相当性を判断の枠組みとして説明しています。
ここで分けたいのは、交渉の進め方への評価と、契約を取り消せるかという法的判断です。印象を悪くしない工夫は大切ですが、相手の反応を恐れるあまり、必要な条件確認まで諦める必要はありません。
2018年の公開相談では、給与交渉で何が起きた？
企業が複数回の給与交渉に応じたものの、応募者と金額の合意に至らず、採用を見送れるか相談した事例です。応募者側の言い分や契約書類の全体が公開された案件ではないため、企業からの説明として読み取る必要があります。
相談内容は「上限を提示しても合意できない」
「日本の人事部」の「給与金額の合意に至らないことによる内定取り消しは可能か」には、2018年11月2日、東京都の従業員11〜30人の企業から投稿がありました。エージェントを介さず、応募者と直接やり取りしていた相談です。
企業の説明によると、オファーレターを送った後も給与額への承諾が得られず、再提示や増額を行いました。その後、応募者から20％増、さらに15〜20％増での再検討を求められ、企業は最後に提示した金額が上限だとしています。
相談者は11月5日の返信で、給与交渉に3〜4回応じたこと、提示額以上は出せないため断る方向で進める意向を記しています。これは相談者が述べた方針であり、実際の通知内容や最終結果が報告されたものではありません。
回答は、どのような位置づけ？
11月5日の回答では、服部賃金労務サポートオフィス代表の服部康一氏が、給与額まで合意していない点を重視しています。同ページでは、人事・経営コンサルタントの増沢隆太氏も、条件不一致による見送りという方向で回答しています。
ただし、これらは公開相談に対する専門家の見解で、裁判所が契約成立や取り消しの有効性を判断したものではありません。その後の採否や、実際にどのような手続きが行われたかも確認できません。
私がこの事例で注目するのは、交渉回数よりも、企業の最終提示に対して応募者が何を回答するかです。「もう少し上げてほしい」だけを繰り返していると、双方が合意できる地点を探しにくくなります。
上限を示されたら、その条件で入社できるのか、まだ確認不足なのか、条件が合わず辞退するのかを整理する。その切り替えが、交渉を長引かせないために役立つと考えます。
実績年収を誤って伝えた相談もある
マイナビ転職の「年収を多めに伝えてしまったら、内定取り消しになる？」には、25歳女性のranさんの相談が掲載されています。前職の実績年収を聞かれた際、緊張して希望年収を答えてしまい、内定後に源泉徴収票の提出を求められて不安になったという内容です。
回答者の谷所健一郎氏は、勘違いと故意の虚偽を区別し、その年収情報を採用担当者がどれほど重視したかによって対応が変わるという見方を示しています。記事本文では公開・更新日の明示を確認できず、相談後の結果も掲載されていません。
希望額を伝えることと、実績を多く申告することは分けましょう。年収を上げたい気持ちがあっても、実績の数字を動かすと、企業が判断する前提そのものが変わってしまいます。
年収交渉はいつ・どう伝える？承諾前から返答までの手順
実務上は、提示条件を確認した段階で、正式に承諾する前に相談を申し出ると整理しやすくなります。希望額だけを送るのではなく、確認事項、金額の根拠、返答期限を一緒に準備しましょう。
最初に「質問」と「変更してほしい条件」を分ける
賞与の算定方法を知りたいのか、基本給を上げてほしいのかでは、企業に求める対応が違います。まず不明点を解消し、そのうえで不足する条件について相談すると、話がかみ合いやすくなります。
例えば、「年収540万円とありますが、基本給、手当、想定賞与の内訳を確認させてください」は条件確認です。「その内訳を踏まえ、基本給の増額をご検討いただけますか」は変更の相談になります。
自分の中では、次の項目をまとめておきましょう。
- 希望年収と、その金額を相談する根拠
- 毎月の生活を維持するために必要な収入
- 賞与や固定残業代など、まだ分からない項目
- 希望額に届かなくても検討できる条件
- 企業が指定した回答期限
最低条件は、自分が続けて働けるかを判断するためのものです。企業に伝える場合も、駆け引きで高く設定するより、実際に入社を判断できる条件を整理することを勧めます。
希望額は、応募先で担う役割と結びつける
金額の根拠には、現年収だけでなく、応募先の仕事で活用できる経験や責任範囲を添えましょう。以下は説明用の架空の文例です。
「内定のご連絡をいただき、ありがとうございます。正式なお返事の前に、提示年収500万円について、540万円での再検討が可能かご相談したく存じます。」
「前職では既存顧客の担当に加え、新規開拓と後輩育成を担当しました。今回も同様の役割が含まれると伺っており、その経験を生かせる点を踏まえて、ご検討いただけますと幸いです。」
この文例の金額は、適正な増額幅や成功率を示していません。自分の実績、応募先で求められる役割、実際に希望する条件に置き換えて使ってください。
成果を数字で示す場合は、対象期間や自分が担当した範囲まで説明できるものを選びましょう。チーム全体の成果を、自分一人の実績のように見せることは避けたいところです。
生活費の事情を伝えることもできます。ただ、社内で給与を再検討する材料としては、職務との対応も添えたほうが、企業側が判断しやすいと考えられます。
エージェント経由なら、辞退条件に変換されていないか確認する
担当者には、希望額とともに「増額できなければ辞退するのか」「当初条件でも検討を続けるのか」を伝えましょう。ここが曖昧だと、相談の意図が正しく共有されにくくなります。
例えば、「540万円を希望していますが、500万円でも仕事内容を含めて検討したいです」と伝えれば、希望と最終判断を分けられます。反対に、最低条件を満たさず入社できないのであれば、その事情も正確に共有してください。
なお、担当者が「たぶん大丈夫」と話しても、それだけで企業の承認が得られたことにはなりません。変更が決まったら、企業からの条件書などで内容を確認しましょう。
増額できなかった後、当初条件で承諾するときは？
再検討へのお礼と、どの条件で承諾するかを明確に伝えます。ただし、先に当初の採用意向が維持されていることを確認してください。
「年収についてご検討いただき、ありがとうございました。当初ご提示いただいた条件での採用意向が維持されていることを確認いたしましたので、○月○日付の条件書の内容で、入社を承諾いたします。」
まだ不明点がある場合は、この文例のまま承諾せず、確認を済ませましょう。「前向きに考えます」という返事と、条件を了承して入社する返事を使い分けることが大切です。
回答期限に間に合わない見込みなら、延長の可否を相談します。企業が再検討してくれている最中でも、自動的に期限が延びるとは考えず、いつまでに返答するかを合わせておきましょう。
実績年収の誤りや、承諾後の読み違いに気づいたら？
実績年収の誤りは、気づいた時点で正しい情報に訂正する対応を勧めます。これは本記事としての推奨であり、訂正すれば取り消しを防げるという保証ではありません。
「面接で実績年収をご質問いただいた際、誤って希望年収を回答しました。実績は○○万円、希望は△△万円です。混同してお伝えしてしまい、申し訳ございません」と、何を訂正するのかを示しましょう。
マイナビ転職の前述の回答には、提出後に指摘された際に説明する選択肢もあります。本記事では、企業が誤った情報を前提に判断し続けることを避けるため、先に訂正する方針を勧めています。
承諾後に賞与の扱いなどの読み違いに気づいた場合も、確認すること自体を諦める必要はありません。「何をどう理解していたか」を説明し、合意内容の確認と、追加の増額希望を分けて相談しましょう。
年収交渉の取消率・期限に関する情報はどう読む？
Life Career Hubが2025年12月13日に公開した年収交渉の記事は、承諾前の相談や根拠の準備を勧めています。一方で、取り消し割合や希望額の獲得割合について、確認した本文では調査方法や分母を追えず、個人の安全性を判断する根拠にはできません。
同記事にある「内定通知から3日以内」も、すべての企業に共通する期限として扱うべきではありません。応募先の回答期限と現在の合意状況を確認し、相談の予定を早めに伝えることを優先しましょう。
私としては、不安を和らげる数字よりも、「誰が、どの条件を、いつまで再検討するのか」という具体的な情報のほうが、次の行動につながると考えます。
同じ提示年収でも違う？基本給・賞与・初年度の確認点
想定年収の総額が同じでも、毎月の収入や賞与の変動によって、生活への影響は変わります。増額相談の前に、何が不足しているのかを内訳で確認しましょう。
次の表は、比較の考え方を示す架空の計算例です。実在企業の給与条件や、将来の支給額を表していません。
比較項目 A社の仮定例 B社の仮定例
月額基本給 35万円 40万円
基本給の12か月分 420万円 480万円
年間の変動賞与の想定 120万円 60万円
想定年収 540万円 540万円
賞与が想定の半額だった場合 年収480万円 年収510万円
ここでは、手当や残業代などを含めず、基本給を12か月受け取る前提で計算しています。どちらも想定年収は540万円ですが、毎月の基本給には5万円の差があります。
この比較から分かるのは、「年収を上げたい」の中身を分ける意味です。毎月の支出が厳しいなら基本給、初年度の収入が不明なら賞与の算定条件というように、相談すべき対象が見えてきます。
賞与は「実績」「想定」「保証」を分けて確認する
条件書の賞与額が、過去の支給実績なのか、標準的な想定なのか、個別に約束された額なのかを尋ねましょう。同じ数字でも、意味が違えば判断も変わります。
初年度については、入社時期や算定期間によって通常年度と扱いが異なるかも確認します。「想定年収」という一つの数字だけで、入社後12か月の収入まで同じだと思い込まないことが大切です。
月給に固定残業代が含まれているなら、基本給との内訳、対象時間数、超過分の扱いも確認したい項目です。求人票、面談時の説明、条件書に違いがあれば、どれが最終条件かを確かめましょう。
将来の昇給は、現在の給与と分けて考える
「入社後に評価します」と説明された場合は、評価時期、評価対象、給与改定の手続きを確認してください。評価の機会があることと、希望額への昇給が約束されていることは別です。
私なら、確約されていない昇給額を、現在の生活費を満たす前提には置きません。今の条件で働き続けられるかを先に考え、そのうえで成長や将来の昇給を追加の判断材料にします。
年収が上がっても、残業や休日対応が大きく増えると、転職で改善したかった悩みが残るかもしれません。給与の相談を終える前に、仕事の範囲と働く時間も含めて受け入れられる条件かを見直しておきましょう。
内定取り消しを通知されたら、何をすればよい？
理由と経緯を確認し、関係する資料を保存して、個別相談につなげましょう。突然の通知に動揺しているときは、その場で辞退への同意まで進める必要はありません。
通知の内容と、これまでの意思表示を残す
まず、取り消しの通知日、理由、通知した担当者を記録してください。電話で伝えられた場合は、理解した内容をメールで送り、認識に相違がないか確認する方法もあります。
保存したいのは、内定通知、労働条件通知書、オファーレター、承諾の返信、給与交渉のメール、面談のメモです。後から見返せるよう、日時の順にまとめておくと説明しやすくなります。
その際、「給与の増額は求めたが、当初条件を拒否したわけではない」のか、「その額では入社できないと伝えた」のかも整理しましょう。自分に都合のよい部分だけでなく、送った文章をそのまま確認することが大切です。
「本人都合の辞退」に同意する前に確認する
入社を希望していたのに、企業から辞退届の提出を求められた場合は、書かれた内容が自分の意思と合っているか確認してください。
「採用を撤回された」という理解と、「自分から入社を辞退した」という記録には違いがあります。納得できないまま署名する前に、何のための書類かを尋ね、必要に応じて相談先に見てもらいましょう。
また、すでに現職へ退職を申し出ている、転居費用を支払ったなどの事情があれば、その時期と資料もまとめてください。これらの事情が法的にどう評価されるかは別として、相談時に経緯を伝える材料になります。
どこに相談すればよい？
厚生労働省の「総合労働相談コーナーのご案内」では、募集・採用を含む幅広い労働問題について、面談や電話で相談を受け付けると案内しています。利用は無料で、必要に応じた他の紛争解決機関の情報提供も行っています。
契約成立の有無や、取り消しの撤回・金銭的な請求について具体的な判断が必要なら、資料を持って弁護士などへ相談する選択肢もあります。「内定という言葉があったか」だけでなく、通知から交渉終了までの流れを説明しましょう。
相談するときは、自分が何を望んでいるかも伝えてください。入社したいのか、説明を求めたいのか、別の就職先を探しながら対応を考えたいのかで、検討する行動が変わります。
年収交渉で大切なのは？三つの段階から考察する
私が今回の資料から重視したのは、年収交渉を一つの場面として扱わず、確認不足、条件不一致、契約成立後の撤回という段階ごとに行動を変えることです。
確認不足の段階で必要なのは、説得より質問です。賞与や固定残業代の意味が分からないまま希望額を上げても、何を改善したいのかが企業に伝わりにくくなります。
条件不一致の段階では、根拠を示して変更を相談し、最終提示に対する自分の判断を伝えます。2018年の公開相談からも、増額のやり取りを続けるだけでは、合意する見通しが見えにくくなると読み取れます。
契約成立後の撤回が問題になる段階では、交渉の言い回しを反省するだけで終わらせず、理由と記録を確認して相談につなげる必要があります。この段階でも「自分のお願いの仕方が悪かったから仕方ない」と結論づけるのは早いでしょう。
企業の回答は、入社後の働き方を考える材料にもなる
増額できるかどうかだけで、企業の良し悪しを決めることはできません。給与等級や予算の制約がある場合も考えられます。
一方で、内訳を説明する、検討に必要な期間を伝える、決まった条件を記録に残すといった対応は、入社を判断する材料になります。これは「増額してくれる会社を選ぶ」という話より、互いの認識を合わせられるかを見る視点です。
私は、条件に納得できないまま承諾することも、不安から必要以上に強い要求をすることも、後悔につながりやすいと考えます。希望を率直に伝えたうえで、相手の返答を受け止め、自分の生活に合うかを判断する余地を残しておきたいところです。
なお、交渉前に「当初条件でも入社したい」のかを決めておくと、返答に落ち着いて対応しやすくなります。希望額への到達と、入社する価値があるかという判断は、必ずしも同じ答えになるとは限りません。
まとめ：相談する前に、何が決まっているかを確かめよう
年収交渉の申し出だけで、内定取り消しの有効性が決まるわけではありません。増額拒否、条件不一致による交渉終了、成立した契約の取り消しを分けて捉えることが出発点です。
2018年の公開相談は、給与交渉が折り合わなかった企業側の相談であり、実際の取り消し結果を示すものではありません。個別相談の回答や、根拠を追えない取消率を、自分の案件にそのまま当てはめないようにしましょう。
希望額は正確な実績と役割に結びつけ、提示年収は内訳まで確認する。取り消しを通知された場合は、理由と資料を整理して相談することが、次の判断を支えてくれます。
資料を確認した範囲について
2026年11月4日に、厚生労働省「確かめよう労働条件」の採用内定Q&Aのうち、「1 採用内定」「2 解雇としての合理的な理由」と、裁判例解説「採用内定の取消」の大日本印刷事件を確認しました。法的な説明は、これらの公的解説に対応させています。
公開相談については、「日本の人事部」の2018年11月2日の投稿と11月5日の回答・返信、マイナビ転職の年収申告に関する相談を確認しました。前者のその後の採否、後者の公開・更新日と相談後の結果は、確認した掲載内容からは特定できません。
Life Career Hubの記事は2025年12月13日という掲載日と本文を確認していますが、記載された割合の調査条件を検証できていないため、本記事の安全性や成功率の根拠には採用していません。
よくある質問
年収交渉は内定通知から3日以内でなければいけませんか？
企業共通の期限としては扱えません。応募先の回答期限を確認し、できるだけ承諾前に相談の予定を伝えましょう。
年収交渉を断られた後、当初の条件で承諾できますか？
当初条件での採用意向が維持されていれば、承諾する選択肢があります。増額への返答だけで判断せず、採用意向と最終条件を確認してください。
承諾書を出していなければ、内定取り消しは自由ですか？
承諾書の有無だけでは判断できません。内定通知や意思表示、予定されていた手続きなどを含め、契約が成立しているかを検討する必要があります。
夏目結衣｜若手専門転職アドバイザーとして案内する本ブログの設定上の人物
コメント