うつ病で勤務条件への配慮が必要なら、転職エージェントには初回面談で相談するのがおすすめです。企業への開示は別に判断できます。
こんにちは！転職アドバイザーの夏目結衣です。毎日遅くまでの残業や、しんどい人間関係…本当にお疲れ様です。私もかつて「このままでいいのかな」と悩みながら、限界まで無理をして働いていた時期があるので、そのモヤモヤ痛いほどわかります。このブログでは、キレイごと抜きのリアルな葛藤や、エージェント業界のぶっちゃけ話も交えながら、あなたが自分らしい働き方を見つけるためのヒントを親身にお届けしますね！
「うつ病と伝えたら求人を紹介してもらえなくなる？」「エージェントに話した病歴は企業にも知られる？」「休職歴は面接で説明するべき？」と不安になる方は少なくありません。
最初に押さえておきたいのは、転職エージェントへの相談と、応募企業への病歴開示は別の判断だということです。
そして、エージェントに相談するときも、病気について何もかも話すことが目的ではありません。
求人選びに必要なのは、主に「現在どの程度働けるのか」「避けたい働き方は何か」「どんな配慮が必要なのか」という仕事に直結する情報です。
2022年6月14日更新のatGPしごとLABOは、うつ病のある人が転職・再就職するときは焦らず、症状が安定していない場合には無理に転職を進めず、主治医へ相談しながら進める考え方を紹介しています。
同記事では、障害者向け転職支援サービスという文脈で、転職エージェントへうつ病について伝え、希望条件を相談することも勧めています。一般向け転職エージェントすべてに共通する法的義務という意味ではない点には注意が必要です。
この記事では、うつ病を転職エージェントに伝えるタイミングから、企業への情報共有、休職歴・退職理由の伝え方、クローズ就労、一般雇用と障害者雇用の違いまで整理します。
うつ病は転職エージェントにいつ・何を伝えるべき？
求人選びに影響する条件があるなら、登録後の初回面談で相談するのが実務上おすすめです。遅くとも、本格的に応募する前には伝えておきましょう。
ここで重要なのは、「うつ病という病名を伝えれば終わり」ではないことです。
転職エージェントが求人を選ぶ際に必要なのは、診断名そのものより、その状態が働き方にどう影響するのかです。
たとえば、次のような事情があるなら求人選びに直接関係します。
- 恒常的な長時間残業は避けたい
- 夜勤や不規則勤務を避けたい
- 定期通院の時間を確保したい
- フルタイム勤務が可能か慎重に判断したい
- 在宅勤務や時差出勤を希望している
- 強い対人負荷や過度なノルマを避けたい
- 障害者雇用の求人も比較したい
「うつ病です」とだけ伝えられても、担当者には週5日働けるのか、残業できるのか、通院への配慮が必要なのかまでは分かりません。
逆に、「現在は週5日の勤務を想定している」「月1回の通院時間が必要」「長時間残業が恒常化している職場は避けたい」と分かれば、求人条件として具体的に扱えます。
私が転職相談で大事だと感じるのも、この病名から勤務条件への翻訳です。
初回面談では6項目に分けて整理する
面談で整理するなら、私は次の順番をおすすめします。
- 現在、転職活動や就労ができる状態か
- 週何日・何時間程度の勤務を想定しているか
- 通院など勤務時間に関係する事情があるか
- 体調を崩しやすかった働き方や環境は何か
- 次の職場で必要な配慮は何か
- 応募企業へどこまで伝えたいか
たとえば前職で長時間労働が続いたことが大きな負担だったなら、「以前、長時間労働が続いた時期に体調を崩しました。現在は就業を検討できる状態ですが、恒常的に残業が続く職場は避けたいです」という形なら、求人を探す条件へ落とし込みやすくなります。
実際の面談で起こりやすいのは、相談者が「病気についてどこまで説明すればいいんだろう」と考えすぎてしまい、肝心の希望条件が後回しになることです。
でもエージェント側からすると、治療の細かな経過をすべて聞くよりも、「現在できること」「難しいこと」「必要な条件」が明確なほうが求人を絞り込みやすくなります。
なお、「転職したい」と思えることと、「今すぐ複数社の選考を進められる状態」であることは同じではありません。
atGPしごとLABOも、うつ病の症状が安定しない状態で転職を急がず、治療や主治医との相談を重視する考え方を示しています。
勤務可能時間や服薬、治療継続の可否などの医療上の判断は転職エージェントではできません。その部分は主治医など医療の専門家へ相談し、エージェントには働き方の条件へ落とし込んでもらう、という役割分担が安心です。
病気の経緯を全部説明する必要はない
転職エージェントに相談する際、「いつ診断されたのか」「どんな経過をたどったのか」「どんな薬を飲んでいるのか」などをすべて細かく説明しなければならない、と考える必要はありません。
もちろん、本人が相談したい範囲で話すのは構いません。ただ、求人選びという目的から見ると、まず必要なのは現在の働き方にどう影響する情報なのかを整理することです。
たとえば「通院中」という情報も、平日の勤務に影響しないのであれば求人条件への影響は小さい場合があります。一方、平日の日中に定期通院が必要なら、休暇制度や勤務時間の柔軟性が重要になります。
私はここを「病名を説明する面談」ではなく、「無理なく働くための条件を決める面談」と考えるほうが、気持ちも整理しやすいと思っています。
転職エージェントにうつ病を伝えたら企業にも知られる？
エージェントへ伝えた情報が、そのまま無条件で応募企業へ共有されると考える必要はありません。ただし、実際の共有範囲は利用規約や同意内容によって異なるため、応募前の確認が重要です。
病歴や精神障害に関する情報は、とても慎重に扱うべき情報です。
個人情報保護委員会は、個人情報保護法第2条第3項などに基づく「要配慮個人情報」について、不当な差別や偏見などの不利益が生じないよう特に配慮を要する情報と説明しています。
具体例には病歴や、精神障害を含む障害の事実などが含まれます。
さらに、要配慮個人情報を取得するときや、それを含む個人データを第三者へ提供するときは、法令上の例外を除いて原則として本人の同意が必要です。
また、要配慮個人情報については、個人情報保護法第27条第2項による、いわゆる「オプトアウト方式」の第三者提供は認められていないと個人情報保護委員会が説明しています。
ただし、ここから「エージェントに話した情報は絶対に企業へ伝わらない」と結論づけるのも危険です。
サービス登録時にどのような利用目的や情報提供へ同意しているか、企業への推薦でどの情報が利用されるのかは、転職サービスによって違います。
だから私は、求人へ応募する前に担当者へ次の3点を確認することをおすすめします。
- 推薦文や応募情報に体調・病歴について記載する予定があるか
- 企業へ伝える場合、具体的にどこまで伝えるのか
- 企業へ伝える内容を事前に自分でも確認できるか
伝え方は難しくありません。
「体調については求人選びのために相談します。企業へ共有する場合は、応募前に内容を確認してから決めたいです」と伝えておくだけでも、担当者と認識を合わせやすくなります。
健康情報は「4つの欄」に分けると整理しやすい
ここで私が特におすすめしたいのが、健康情報を「事実」「仕事への影響」「必要な配慮」「共有する相手」の4つに分けて整理する方法です。
たとえば「うつ病で通院中」という事実があったとしても、仕事への影響が「月1回の通院時間が必要」であれば、求人選びでは通院しやすさが重要になります。
必要な配慮として「通院日の時間調整」が挙がるなら、それを転職エージェントへ伝えて求人を選ぶことができます。
そして「病名まで企業へ伝えるか」「通院への配慮だけ相談するか」は、さらに別の判断です。
健康情報を0か100かで「全部話す・全部隠す」と考えるより、この4つに分けたほうが、必要以上に不安を大きくせずに済むと私は考えています。
これは転職エージェントとの面談だけでなく、応募企業との面接を準備するときにも役立ちます。
休職歴・退職理由・面接で健康状態を聞かれたらどうする？
休職歴や退職理由も、「病気について全部説明するか」ではなく、事実を曲げず、仕事に関係する範囲で整理することが大切です。
特に初めての転職では、「休職していたことを言ったら落とされるのでは」と怖くなりますよね。
だからこそ、面接になってから慌てて考えるのではなく、エージェントとの面談段階で回答を準備しておくことをおすすめします。
たとえば実際に体調を整えるため休職し、現在は就労について主治医とも相談できているのであれば、エージェントには「体調を整えるため休職した期間があります。現在の就労については主治医にも相談しながら転職活動を進めています」など、現在地が分かるように説明できます。
退職理由についても、医療情報を最初から細かく話す必要はありません。
「長時間労働が続き体調面への負担が大きくなったため、環境を見直したいと考えた」「療養を優先するため退職し、現在は再就職に向けて準備している」など、事実に即した内容と、次の職場で重視したい条件をつなげるのがポイントです。
退職理由は「過去・現在・次」の順で整理する
私は、退職理由を「過去・現在・次」の3段階にすると整理しやすいと考えています。
過去は「前職で何が起きたのか」、現在は「今はどのような状態なのか」、次は「転職先で何を重視しているのか」です。
たとえば、実際の状況と一致しているなら、「前職では長時間労働が続き、体調を整えるため休職しました。現在は再就職について相談しながら準備を進めています。次の職場では恒常的な長時間残業がない環境を重視しています」という流れです。
これなら単に「体調を崩した」という説明だけで終わらず、同じ状況を繰り返さないために何を考えているのかまで伝わります。
ただし、実際の状態と異なる「もう完全に問題ありません」「通院は必要ありません」といった説明をするのは避けましょう。
入社後に必要な勤務条件と食い違えば、自分自身が苦しくなる可能性があります。
採用選考で健康状態を聞かれるケースはどう考える？
厚生労働省の「公正な採用選考」の考え方では、採用は応募者本人の適性・能力を基準として行うことを基本としています。
厚生労働省のFAQでは、採用選考時の健康診断には、健康診断そのものだけでなく、応募者へ既往歴を確認することや健康状態の告知書を提出させることも含まれると説明されています。
そして、それらは応募者の適性・能力を判断するうえで合理的・客観的に必要な場合を除き、実施しないよう事業主に求めています。必要な場合でも、検査内容や必要性について事前に十分説明することが求められています。
これは「面接で健康に関する質問をしたらすべて違法」という意味ではありません。
職務遂行上、本当に確認が必要なケースもあり得ます。
そのため面接で質問されたら、質問の意図を踏まえつつ、エージェントとも相談しながら現在の就労可否や必要な勤務条件を事実に沿って答えるのが基本です。
「健康状態について聞かれたら、この病歴をどこまで説明するべきか」と迷う場合には、質問内容をメモしてエージェントに確認する方法もあります。
個別の採用条件について法的な判断が必要なら、ハローワークや労働局、法律の専門家などへ相談してください。
うつ病を企業に伝えない「クローズ就労」はできる？
企業へ病気を開示しない働き方もあります。大切なのは、非開示そのものではなく、必要な配慮を受けなくても働ける条件なのかを考えることです。
2026年9月1日更新のエンラボカレッジでは、障害や病気について企業へ開示して働く方法を「オープン就労」、開示せず働く方法を「クローズ就労」と分けて整理しています。
つまり、「うつ病になった経験があるなら、すべての応募企業へ必ず病歴を伝える」という一律の考え方ではありません。
一方で、私はクローズ就労＝何も考えず以前と同じ条件で働くことではないと思っています。
たとえば前職で、「毎月40時間を超えるような残業が続く働き方がきつかった」「夜間の連絡対応が大きな負担だった」「質問できる相手がおらず、一人で業務を抱え込んだ」という経験があったとします。
病名を企業へ開示しないとしても、その経験から「恒常的な残業が多い求人は避ける」「休日や夜間の連絡体制を確認する」「入社後の教育担当や相談先を確認する」という求人選びはできます。
これは、うつ病の転職でかなり大切な視点です。
転職すると、会社だけでなく、仕事内容、人間関係、通勤経路、業務システム、評価方法、社内ルールまで一気に変わります。
今の会社を離れたい気持ちが強いと、「会社さえ変われば大丈夫」と思いたくなることもありますよね。
私自身も激務と人間関係に疲れて転職を考えたとき、最初は「とにかく今の環境から離れたい」という気持ちが先に立ちました。
でも本当に必要だったのは、嫌だった出来事を思い返すだけではなく、何が負担だったのかを次の会社の選考条件に変換することでした。
「人間関係がつらかった」なら、「人間関係の良い会社」という曖昧な希望だけでは判断できません。
「直属の上司以外に相談できる人がいるか」「入社後の教育担当は誰か」「チームは何人か」「個人ノルマなのかチーム目標なのか」と分解すれば、面接で確認できる質問になります。
クローズ就労でも求人票だけでは分からない項目を確認する
特に注意したいのは、求人票の数字だけでは職場の負担を完全には判断できないことです。
残業時間が少なく見えても、勤務時間外のチャット対応が多いケースや、繁忙期だけ業務量が大きく変わるケースも考えられます。
反対に、制度として在宅勤務やフレックスタイムがあっても、自分が応募する部署で実際に利用しやすいとは限りません。
そのため、転職エージェントを利用するなら「平均残業時間」だけでなく、可能な範囲で次のような情報も確認すると判断材料が増えます。
- 繁忙期と通常期で残業時間に差があるか
- 休日や夜間の連絡対応があるか
- 入社後に業務を教える担当者がいるか
- 配属予定部署の人数や仕事の分担
- 有給休暇や通院日の調整を相談しやすいか
- 在宅勤務や時差出勤が求人上だけでなく実際に利用されているか
こうした質問は「うつ病だから聞く質問」ではありません。
働き方のミスマッチを減らすために、誰にとっても確認する価値のある情報です。
なお、2022年のatGPしごとLABOには、うつ病の再発率について「約6割」という記述があります。
ただし、そのページ上では当該数値の対象者、追跡期間、再発の定義などを確認できる一次資料が示されていません。
再発率は研究条件や治療状況などによって変わるため、この記事では「うつ病なら何％再発する」と一つの数字で断定しません。
数字で怖がらせるよりも、転職後に同じ負担を繰り返さない条件を具体的に決めることのほうが、転職する人にとって実用的だと私は考えています。
一般転職エージェントと障害者雇用専門サービスはどう違う？
必要な配慮が大きい場合や障害者雇用も視野に入れる場合は、一般的な転職エージェントだけでなく、障害者雇用を専門とするサービスを比較する方法があります。
両者は同じ「転職支援」でも、前提が少し違います。
比較ポイント 一般的な転職エージェント 障害者雇用専門サービス
主な求人 一般雇用の求人が中心 障害者雇用求人を中心に扱う
相談の中心 職歴、経験、年収、仕事内容、働き方 左記に加えて障害特性や必要な配慮を整理しやすい
企業への伝え方 健康情報の扱いはサービス・応募方針による 配慮内容を企業と調整することを前提とする場合が多い
向いているケース 一般求人を幅広く比較したい 配慮を前提とした求人を探したい
手帳との関係 原則としてサービス利用自体とは別問題 求人やサービスによって手帳確認が必要な場合がある
2018年4月1日から、精神障害者は障害者雇用義務の対象に加わりました。厚生労働省が案内する障害者雇用率制度では、精神障害者については精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている人が雇用率算定の対象です。
ここは、「うつ病の診断を受けた＝自動的に障害者雇用枠へ応募する」という意味ではありません。
また、手帳を持っているから必ず障害者雇用を選ばなければならないわけでもありません。
たとえば、「一般求人も見たいけれど、通院への配慮を前提とした求人も比較したい」「精神障害者保健福祉手帳があるので、一般雇用と障害者雇用の両方を検討したい」という相談の仕方もできます。
なお、障害者向け求人への応募条件や手帳の扱い、支援対象者はサービスや企業によって異なります。
実際に利用するときは、その時点の募集要件や利用条件を確認してください。
2022年6月14日更新のatGPしごとLABOも、障害者専門の転職支援という立場から、求職者の状態や希望を担当者と相談し、応募書類、面接、企業との条件調整などの支援を受ける方法を紹介しています。
一般向けエージェントと障害者専門サービスのどちらが優れている、という話ではありません。
自分が必要としている支援と、求人の選択肢が合っているかで選ぶのが大切です。
一般雇用か障害者雇用かを早く決めすぎなくてもいい
初めて転職する人ほど、「一般雇用か障害者雇用か、今すぐどちらかに決めなければ」と考えがちです。
ですが、実際には求人の仕事内容や勤務条件、必要な配慮によって判断が変わることもあります。
一般雇用を中心に探しながら障害者雇用の求人も確認するなど、選択肢を比較してから考える方法もあります。
ただし、応募資格や手帳に関する条件は求人ごとに確認が必要です。
また、自分がどの程度働けるかという医療的な判断は、転職サービスだけで決めず、必要に応じて主治医などへ相談してください。
私が考える、うつ病の転職で一番大事な「開示の順番」
ここからは、転職支援に関わる立場としての私見です。
うつ病を経験した方からすると、「伝えるか、隠すか」はとても大きな決断に感じると思います。
でも私は、最初からその二択を迫らなくていいと考えています。
先に決めたいのは、何を企業へ話すかではなく、自分がどんな働き方なら続けられるのかです。
順番としては、「現在どのくらい働けるのか」「どんな環境で負担が大きくなるのか」「次の会社ではどんな条件が必要なのか」を整理し、そのあとに「その条件を実現するために、誰へどこまで伝える必要があるのか」を考えます。
ここを逆にすると、「病歴を知られるのが怖い」という気持ちだけで転職先を決めてしまいやすくなります。
「開示するか」より先に「働ける条件」を決める
私が特に重要だと考えるのは、求人検索を始める前に「絶対に避けたい条件」と「できれば希望したい条件」を分けることです。
たとえば、月1回の通院時間確保が必要なら、それは単なる希望ではなく職場選びに影響する重要条件かもしれません。
一方、「できれば週2日在宅勤務がいい」という条件は、本人の状態によっては希望条件として扱える場合もあります。
こうして優先順位をつけると、求人が見つかったときにも「条件が一つ合わないから全部ダメ」ではなく、自分にとって本当に譲れない部分を基準に判断できます。
転職エージェントへの相談、企業への開示、医療上の判断は、それぞれ役割が違います。
- 転職エージェント：求人選びや選考条件を整理する
- 応募企業：必要な勤務条件や配慮について確認する
- 主治医など医療の専門家：就労可能性や治療について判断する
私は、この3つをごちゃ混ぜにしないことがとても大切だと考えています。
特にエージェントへ相談するときは、「うつ病です。どうすればいいですか？」だけで終わらず、「今は週5日勤務を想定しています」「月1回の通院があります」「以前は恒常的な長時間労働で体調を崩しました」「企業への病歴開示については、求人ごとに相談して決めたいです」くらいまで整理できると、担当者側も求人条件へ変換しやすくなります。
もちろん、初回面談の段階ですべて決められなくても大丈夫です。
分からないことは「まだ判断できていない」と伝え、担当者や主治医と相談しながら整理すれば構いません。
転職活動では「内定を取れるか」だけを成功基準にしない
転職活動を始めると、どうしても「何社応募したか」「面接に何社進んだか」「内定が出たか」といった結果に意識が向きます。
でも、うつ病を経験したあとに転職する場合は、内定獲得だけでなく、その条件で入社後も働き続けられるかまで含めて判断することがより重要だと私は考えています。
たとえば年収が高くても、以前体調を崩した原因と似た長時間労働が常態化しているなら、慎重に確認したほうがよいでしょう。
逆に、年収や役職だけを見ると第一希望ではなくても、働き方や相談体制が自分に合っている可能性もあります。
「転職できる会社」を探すだけではなく、「転職後に生活を続けやすい会社」を探す視点を持つことで、求人の見え方はかなり変わります。
転職は、病気を隠し切れるかどうかを競う場ではありません。
反対に、自分の医療情報を必要以上に多くの相手へ説明することが目的でもありません。
自分が働き続けるために必要な情報を、必要な相手へ、必要な範囲で伝える。
私はこの考え方が、うつ病を経験した方の転職では特に重要だと思っています。
まとめ｜うつ病は転職エージェントに「働く条件」として相談しよう
うつ病によって残業、勤務時間、通院など求人選びに影響する条件があるなら、転職エージェントには初回面談で相談するのが実務上おすすめです。
ただし、エージェントへ相談することと、応募企業へ病歴を開示することは別に考えましょう。
病歴や精神障害の事実は個人情報保護法上の要配慮個人情報に含まれ、取得や個人データの第三者提供には原則として本人の同意が必要とされています。企業への推薦でどの情報を共有するのかは、応募前に担当者へ確認しておくと安心です。
休職歴や退職理由についても、病気の詳細を延々と説明するより、「現在働ける状態」「以前負担になった環境」「次の職場に必要な条件」を整理するほうが転職活動では実用的です。
また、病歴を企業へ開示しないクローズ就労を選ぶ場合でも、以前の職場で負担になった条件まで無視する必要はありません。
長時間残業、夜間対応、相談相手の不足、過度なノルマなど、自分が負担を感じた要因を具体的な求人条件へ変換しておくことで、同じミスマッチを避けやすくなります。
必要な配慮が大きい場合や障害者雇用も視野に入れたい場合には、一般的な転職エージェントだけでなく、障害者雇用専門サービスを比較する方法もあります。
症状が安定していない場合や、勤務できる時間について迷う場合は、転職活動のスピードより治療を優先し、主治医へ相談してください。
転職のゴールは、一日でも早く内定を取ることではありません。
入社後も無理のない働き方を続けられる職場を選ぶことまで含めて、転職成功だと私は考えています。
よくある質問
うつ病は転職エージェントに必ず伝えなければいけませんか？
一律に「必ず伝えなければならない」とは言えません。
ただし、残業制限、通院、勤務時間など求人選びに影響する条件があるなら、初回面談など早い段階で相談すると求人のミスマッチを減らしやすくなります。
診断名だけを伝えるのではなく、「どの程度働けるか」「どんな環境を避けたいか」「必要な配慮は何か」まで整理すると、求人選びに反映してもらいやすくなります。
休職歴も転職エージェントに伝えるべきですか？
求人選びや退職理由の説明に関係するなら、エージェントには相談しておくと選考準備がしやすくなります。
治療経過を細かく説明するのではなく、休職の経緯、現在の就労状態、次の職場で必要な条件を整理しましょう。
面接で聞かれたときの回答も事前にエージェントと整理しておけば、選考当日に慌てにくくなります。
転職エージェントにうつ病を話すと企業にも伝わりますか？
エージェントへの相談と企業への情報提供は別に確認する必要があります。
病歴などは要配慮個人情報にあたるため慎重に扱われる情報ですが、実際の利用目的や第三者提供の範囲はサービスの規約や本人の同意内容によって異なります。
応募前に「推薦文などで体調情報を企業へ共有する予定があるか」「共有するなら何を伝えるのか」「事前に内容を確認できるか」を担当者へ確認しておくのがおすすめです。
執筆：夏目結衣（若手専門転職アドバイザー）
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