初めての転職で失敗を防ぐには、内定承諾前に仕事内容の比重、給与の内訳、入社後の相談体制を確認しましょう。
ビズリーチが紹介した遠藤高太郎さん（仮名）は、2022年の初めての転職で仕事内容にギャップを感じ、翌2023年に再転職しました。この記事では、その経緯から「何を質問するか」と「回答をどう判断するか」を整理します。
こんにちは！若手専門転職アドバイザーの夏目結衣です。毎日遅くまでの残業や、しんどい人間関係の中で働いているあなた、本当にお疲れ様です。
「今の会社を離れたい。でも、次も合わなかったらどうしよう」。そんな迷いがあるときは、不安を無理に消すより、次の職場で確かめることを一つずつ決めていきましょう。
初めての転職で遠藤さんに何が起きた？
遠藤さんのミスマッチは、希望する企業分析の仕事がなかったことではなく、その仕事に集中して専門性を深める働き方ができなかったことです。
取り上げるのは、ビズリーチの「初の転職は『失敗だった』 1年後の再転職で生かした反省」という記事です。ビズリーチ公式noteにも2024年9月2日付で紹介され、2022年に転職した遠藤さんが仕事内容のギャップを感じ、翌年に選び直した経緯が説明されています。
今回の改稿元では、元記事の掲載日は2024年3月18日とされています。ただし、今回取得できた元記事ページでは本文や掲載日の表示を読み取れなかったため、以下の詳しい経緯は提示された記事に記載された範囲で扱い、再転職後の成果は推測で補いません。
遠藤さんは大学卒業後、政府系金融機関に新卒で入社し、約10年間勤務しました。ジョブローテーションを前提とする環境から離れ、専門性を身につけ、自分でキャリアを選べるようになりたいと考えていたといいます。
2022年に転職した先は生命保険会社で、役割は資金運用担当でした。特に取り組みたかったのは、企業の財務や事業などを調べる企業分析です。
しかし、実際には為替の市場調査、投資実績の管理、突発的な役員向け報告なども担当していました。業務に慣れてきたころには部署の人員が減り、企業分析以外の仕事が増えたと説明されています。
管理職候補として入社したものの、一担当者としての働きも求められるようになりました。企業分析に使えた時間は、本人の体感で勤務時間の約4割だったそうです。
この約4割は、会社が測定して公表した業務配分ではありません。遠藤さん自身の振り返りとして読む必要がありますが、本人の目的と日々の仕事の間にずれがあったことを理解する材料になります。
さらに、配属部署では中途採用者が約1割だったとされています。新卒入社の社員が同期のつながりなどで得られる情報を、中途入社者は相談先から探さなければならない場面がありました。
ここで注目したいのは、人間関係の悩みが「仲良くなれるか」だけの問題ではなかったことです。仕事に必要な情報へたどり着けるか、分からないときに誰へ聞けるかも、働きやすさに関わっていました。
遠藤さんは入社から半年ほどで再び転職活動を始め、2023年に格付け会社のアナリストへ転職しました。紹介時点で38歳の方の事例なので、20代の転職と応募条件や選択肢が同じとは限りません。
それでも、「やりたい仕事がある」と「その仕事を中心に経験を積める」は別の確認事項だという点は、初めて転職する人にも参考になります。
求人票の仕事内容は、どこまで確認すればよい？
仕事内容は、担当する業務の種類だけでなく、時間配分、入社直後の役割、仕事が増えたときの調整方法まで確認しましょう。
遠藤さんの転職先のジョブディスクリプションには、企業分析に加え、運用に関する業務全般を担当する趣旨が記載されていました。本人も当時は、幅広い業務を担当することを前向きに受け止めていたとされています。
そのため、今回の事例だけで、会社が求人内容を偽ったと判断することはできません。記載された担当範囲を、本人がどのような日常業務として想像したかに、ずれがあったと考えるのが適切です。
求人票の「業務全般」「幅広く活躍」「関連業務も担当」は、応募を避けるべき言葉とは限りません。広い経験を望む人には魅力でも、特定の専門性を深めたい人には、希望業務の比重を確かめる必要があります。
たとえば、営業という職種名でも、新規開拓、既存顧客への対応、納品、社内調整のどれに時間を使うかで、一日の過ごし方は変わります。これは遠藤さんの職場についての事実ではなく、職種名を具体的な働き方に置き換えるための例です。
以下は、事例を踏まえて整理した質問例です。遠藤さんが実際に使った質問集ではなく、あなた自身の確認に使うためのものです。
確認する項目 面接・内定後に聞く質問
希望業務の比重 希望する業務と、それ以外の業務には、通常どの程度の時間を使いますか？
一週間の流れ 通常期と繁忙期で、一週間の仕事の流れはどう変わりますか？
入社直後の役割 最初に任される仕事と、期待される成果を教えていただけますか？
業務量 通常は何件ほどの案件を並行して担当しますか？
欠員時の対応 人員が減った場合、分担や優先順位は誰が調整しますか？
教育・相談先 業務上の質問と、業務量の相談は、それぞれ誰にできますか？
全部を一度に聞く必要はありません。まずは、自分の転職理由に直接関わる項目から選ぶと、質問が散らばりにくくなります。
専門性を高めたいなら、希望業務の割合と成果物が重要です。残業を減らしたいなら、業務量に加えて、急な仕事が増えたときの分担まで確認したいところです。
遠藤さんは2回目の転職活動で、入社後どれくらいで上席アナリストと組んでレポートを出すのか、平常時に何件ほどの案件を持つのかを確認しました。質問が、仕事の名称から「いつ、誰と、どの程度の量を担当するか」へ具体化しています。
私は、この変化に事例の大切な学びがあると考えます。「分析業務があります」という説明より、仕事の開始時期や案件数の説明のほうが、自分が働く姿を想像しやすいからです。
さらに、可能なら「直近ではどうでしたか」と実例を尋ねましょう。制度上の説明と、最近の現場で実際に行われた対応を分けて理解できます。
ただし、現在の割合や案件数が将来まで固定されるとは限りません。遠藤さんの事例では人員減少が影響したため、現状と変化への対応をセットで聞くことに意味があります。
給与・残業・相談体制は、何を確かめる？
給与は総額の内訳、残業は配属予定先の実態、相談体制は具体的な窓口と支援方法まで確かめましょう。
LHH転職エージェントの「転職で後悔しないためのコツ！ 後悔する人の割合や特徴､理由も解説」では、仕事内容や職場環境の情報収集に加え、労働条件の確認が重視されています。今回確認したページでは掲載日・更新日を特定できなかったため、日付は補いません。
給与を見るときは、提示された年収が基本給、手当、賞与などの何を含むのかを確認してください。賞与についても、提示額に含まれる想定と、実際の支給条件を分けて理解したいところです。
固定残業代が含まれるなら、金額、対象時間、超過した場合の扱いを確認しましょう。ここでは個別契約の適法性を判断するのではなく、自分に提示された条件を理解するための確認として扱います。
求人票、面接での説明、内定時の書類に違いがあれば、どの条件が自分に適用されるのかを尋ねる必要があります。「説明された気がする」という記憶だけで進めず、確認した内容を手元に残しておくと比較しやすくなります。
また、年収と毎月の手取りは同じではありません。月給と賞与の構成が変わるなら、月々の生活費を無理なく賄えるかも、自分の判断に含めましょう。
残業については、会社全体の平均だけで、配属予定部署の働き方を判断しないことが大切です。通常期と繁忙期、急な対応の頻度、仕事が集中したときの調整方法を聞くと、確認が具体的になります。
「忙しくても助け合います」という回答なら、最近、誰がどの仕事を引き受けたのかを尋ねられます。協力的な雰囲気という印象を、実際の業務分担へつなげる質問です。
相談体制も同じです。「何でも聞いてください」だけでなく、教育担当がいるか、他部署への確認窓口が分かるか、上司が不在のときは誰に聞くかまで知っておきたいですね。
中途採用者の比率は参考情報ですが、比率だけで職場の良し悪しは決まりません。少なくても支援が整っている職場は考えられるため、人数よりも、入社した人が仕事を覚える仕組みに注目しましょう。
過去の調査も、確認項目を考える補助になります。厚生労働省の「令和2年転職者実態調査の概況」の表22では、現在の勤め先の職場生活全体について、不満足が11.4％で、内訳は「やや不満」8.8％、「不満」2.6％でした。
この調査の個人調査は、調査対象事業所に就業する、過去3年間に転職した一般労働者を対象としています。個人調査の有効回答数は5,530人で、割合は調査対象の転職者を基に集計した値です。
同じ表の項目別不満足は、賃金が男性25.1％、女性29.9％、労働時間・休日・休暇が男性12.8％、女性21.0％、人間関係が男性11.0％、女性18.5％です。男女別の数字は、それぞれ男性の転職者、女性の転職者を基にした割合です。
これらは2020年の満足度であり、現在の「転職失敗率」ではありません。 項目同士も重なるため、賃金や人間関係の割合を足して、不満を持つ人全体の割合にすることはできません。
私がこの調査から読み取るのは、職場生活全体の評価と、個別条件への評価は別だということです。「全体として良さそう」でも、自分が転職で変えたい条件を満たすかは、独立して確認する必要があります。
エージェントや口コミから、確認材料をどう集める？
エージェントや口コミは、入社先を決める答えとしてではなく、企業に確かめる疑問を見つけるために使うと役立ちます。
遠藤さんは最初の転職で、20〜30人のヘッドハンターとやり取りしていました。2回目は5人前後に絞り、最終的には、自分の経歴や意向を最も理解していると感じた1人と集中的に相談したとされています。
人数を減らせば成功する、という話ではありません。比較の幅を広げることと、自分の目的に合わせて深く確認することは、別の役割を持っています。
遠藤さんは、仕事内容や会社の雰囲気に加え、顧客との距離感、仕事上の立ち位置、何を成果物と考えるかまで質問しました。肩書や職種名では見えにくい、仕事の進め方を把握しようとしたのです。
初めての転職では、紹介された求人を断るのが申し訳なくなることもありますよね。それでも、「専門性を深めたいのに、希望業務の比重が分からない」と伝えることは、次の提案や企業への確認に必要な情報です。
担当者を判断する際も、話しやすさに加え、質問への回答の根拠を見てください。現場に確認した情報なのか、求人票の説明なのか、担当者の見立てなのかが分かると、受け止め方を変えられます。
その場で分からないことがあっても、直ちに支援の質が低いとはいえません。分からない点を認め、誰に確認し、いつ回答するかを示してくれるなら、判断材料を増やす対応として評価できます。
口コミも、投稿日、部署、職種などによって、自分への当てはまり方が変わります。厳しい投稿を見つけても、その評価を会社全体の現在の姿として受け取らないようにしましょう。
遠藤さんは、アナリストが職人気質で、必要な助言を得にくい可能性を気にしていました。その懸念を面接で確認し、面接官から、現在はそのような状況ではないと考えていること、問題があれば改善のため連絡してほしいという説明を得たとされています。
本人は、その回答によって不安がおおむね解消したと振り返っています。ただし、面接で得た説明と本人の受け止めであり、将来の職場環境まで検証できたという意味ではありません。
「教育が不十分」という口コミなら、「入社後は誰から、どの順番で仕事を教わりますか」と質問に変えられます。私は、投稿への賛否を求めるより、自分が必要とする支援が現在あるかを確かめるほうが、承諾判断に結びつくと考えます。
内定後の回答が具体的・曖昧だったら、どう判断する？
回答は、具体性だけでなく、情報の根拠、確認できない理由、自分の優先条件への影響で判断しましょう。
ここからは、遠藤さんの事例を踏まえた私の提案です。良い印象と確認済みの情報を混同しないために、回答を三つの場面に分けて考えます。
具体的な回答が得られた場合
配属予定先の担当者から、主な業務、最近の繁忙期、教育の進め方などを説明してもらえたなら、自分の希望と照合します。詳しく答えてもらえたことと、その条件が自分に合うことは別です。
たとえば、付随業務が多いことを率直に説明する企業は、専門性を深めたい人には合わないかもしれません。一方、幅広く経験したい人には、納得して選べる候補になります。
説明が自分の希望と違うと分かった場合も、確認は役立っています。入社後に初めて気づくずれを、承諾前の判断材料にできたからです。
回答が曖昧だった場合
「状況によります」「入社後に決めます」と言われたら、何が未定で、何は説明できるのかを分けて尋ねます。配属先が未定なのか、業務量を数値化していないのかで、残る不確実さが違います。
割合が出せなくても、最近の一週間の流れや、担当者が作る成果物なら説明できることがあります。数字がないことだけで判断せず、別の形で具体化できるかを見ましょう。
それでも、転職の最優先条件が分からないままなら、承諾を急ぐ理由にはなりません。回答期限の調整や追加説明を相談し、確認できない部分を引き受けてよいか考える段階です。
現場への確認を断られた場合
現場との面談ができないことだけで、問題のある企業だと決めつける必要はありません。日程や選考手順の都合など、理由を確認したうえで、代わりに何ができるかを尋ねましょう。
現場担当者への質問を人事経由で届ける、書面で回答をもらう、別の日程を提案してもらうなどの方法が考えられます。見たいのは、面談の可否だけでなく、必要な情報を得るための対応です。
理由の説明も代替案もなく、重要条件が不明なまま承諾を求められるなら、その不確実さを重く見たいところです。納得できる説明を得られない状態も、候補を比較するための情報になります。
遠藤さんは2回目の転職活動で格付け会社3社を受け、2社から内定を得ました。活動期間は2カ月間でしたが、本人の結果であり、初めて転職する人の標準期間ではありません。
内定を辞退した会社のほうが年収は高かったものの、一緒に働く人の熱意や会社の雰囲気を重視して、もう一方を選んだとされています。最終面接後に翌日までの署名を求められ、その進め方に高圧的な印象を持ったことも判断に影響しました。
年収を優先すると失敗する、回答期限が短い会社は悪い、という結論にはできません。本人の目的に照らして、条件と応募者への対応を比較した事例として見る必要があります。
再転職先で専門性をどの程度深められたか、その後の本人の評価については、今回確認できた資料からは補えません。確認できる結果は、格付け会社のアナリストへ転職し、選ぶ前の質問と比較方法を変えたところまでです。
初めての転職で後悔を減らすには、どう準備する？
まずは転職で変えたいことを一つ決め、その条件について「確認できたこと」と「まだ分からないこと」を分けて書き出しましょう。
準備は、次の順番で進めると整理しやすくなります。
- 今の職場で最も変えたいことを一つ選ぶ。
- 次の職場で必要な条件に言い換える。
- 求人票や提示書類で確認できる部分を読む。
- 分からない部分を、面接やエージェントへの質問にする。
- 得られた回答と、残った不確実さを踏まえて承諾を判断する。
たとえば、「残業がつらい」の中身が急な仕事の集中なら、月平均の残業時間だけでは足りません。急な依頼の頻度と、仕事を減らしたり分けたりする方法が、次に確認する条件になります。
「人間関係がつらい」の中身が質問しにくさなら、社員同士の仲の良さより、教育担当や確認窓口が重要かもしれません。自分の不満を責める材料にせず、必要な環境を見つける材料にしてください。
私が重視したいのは、条件の魅力度とは別に、確認の確かさを見ることです。同じ「相談しやすそう」でも、印象だけなのか、担当者と相談方法まで分かったのかで、判断の土台は変わります。
特に、最優先条件が未確認の候補を、別の魅力だけで高く評価しないことが大切だと考えます。給与が魅力的でも、転職の理由が長時間労働なら、その改善を確認できているかを戻って見直しましょう。
また、現在の条件に加えて、変化が起きたときの調整方法を聞くことにも意味があります。遠藤さんの事例のように、入社時には想像しにくかった人員減少が、仕事の比重を変えることがあるからです。
将来をすべて予測することはできません。それでも、仕事が増えたら誰が優先順位を決めるか、困ったら誰に相談できるかを知ることで、変化への備えを判断できます。
入社後の不安については、短い補足にとどめます。dodaの「転職1ヶ月、『新しい職場に馴染む』ためにしたい5つのこと」は、2018年4月に20〜40代のビジネスパーソン550人を対象に行ったインターネット調査を紹介しています。
同記事では、転職経験者への質問で77.4％が内定・入社後の不安を経験したとしています。ただし、本文からはその質問の回答者数を確定できないため、550人全員を分母とする割合とは扱いません。
この数字は過去の調査で、転職失敗の判定でもありません。不安を感じた場合は、仕事を覚える途中の戸惑いなのか、説明された条件との継続的なずれなのかを分けて整理することが必要です。
初めての転職で確認したいのは、仕事内容の比重、給与の内訳、配属先の働き方、入社後の相談体制です。遠藤さんの選び直しは、情報を集めるだけでなく、自分の目的に沿って質問を具体化する大切さを示しています。
今の職場を離れたい気持ちは、否定しなくて大丈夫です。まずは変えたいことを一つ言葉にし、その条件を確かめる質問から始めてみましょう。
よくある質問
求人票に希望する仕事が書いてあれば、安心してよいですか？
その仕事の有無に加え、担当する割合や付随業務を確認しましょう。希望業務を担当できても、それが日々の仕事の中心になるとは限りません。
内定後に質問すると、印象が悪くなりませんか？
印象への影響を一律には判断できませんが、承諾に必要な条件を確認する意味はあります。「入社後の認識を合わせたい」と目的を添え、優先する質問から聞くと伝えやすくなります。
大切な条件が未確認でも、回答期限までに承諾すべきですか？
期限だけを理由に判断せず、追加説明や期限の調整を相談しましょう。確認できない場合は、その条件が自分にとってどれほど重要か、不確実さを受け入れられるかを考えて決める必要があります。
夏目結衣｜若手専門転職アドバイザー
著者表記は指定された執筆設定です。実在する所属、資格、支援実績、本人の転職経験を確認した紹介ではありません。
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